性别薪酬平等:不仅仅是同工同酬
2019年4月2日是美国同工同酬日。这一公众意识活动象征着女性在一年中必须工作多久才能挣到男性在上一年挣到的钱。
根据全球性别差距报告在美国，以目前的进步速度，我们将在200年后实现职场男女经济平等。还有很多工作要做，实现平等是一个复杂的问题。我们不能把解决“同工同酬”问题作为衡量成功的唯一标准。
在美国，女性大约代表47%的劳动力然而，他们在管理和领导岗位上所占的比例却低得不成比例。为了在工作场所实现真正的性别平等，公司需要提供公平的领导和成长机会，平等的机会和在高管层的代表，专注于雇佣最适合这份工作的人。
缩小性别收入差距是一个持续的过程——没有放之四海而皆通的解决方案。
男女薪酬差距并不平等
虽然同工同酬日聚焦于薪酬的性别差异，但有一个方面的讨论经常被忽略，那就是明显的差距种族和民族之间。
美国大学女性协会报道2017年，女性收入占白人男性收入的比例为:
- 亚洲女性占85%
- 白人(非西班牙裔)女性占77%
- 61%的黑人/非裔美国女性
- 西班牙裔或拉丁裔女性占53%。
这显然是一个复杂的问题，触及了种族偏见以及职业隔离和受教育机会等相关问题的核心。为了公平起见，我们必须考虑同工同酬日多个部分在整个一年。
当我们审视自己在促进通讯行业机会方面的作用时，投入时间和资源为有色人种女性提供更多的机会和工具是缩小这些差距的一个步骤。这也是为什么我们的首席执行官Melissa Waggener Zorkin在ColorComm的董事会任职，以及我们的全球首席运营官兼国际总裁Kass Sells在LAGRANT基金会董事会任职的众多原因之一。
遇到困难
在WE, 72%的员工是女性。我们认识到，绝不能假定所有性别和非二元性别的人都受到平等对待——这是我们必须不断争取的目标。
我们做到这一点的方法之一是通过我们的政策和福利项目，包括:
- 灵活的时间表
- 带薪产假——鼓励所有员工都有同样的机会照顾新生儿或新收养的孩子
- 照顾假——使所有员工有时间带薪照顾年迈的父母或生病的家人的医疗需求
- 我们的薪酬体系具有外部竞争力，不受种族、肤色、宗教、性取向、性别认同、国籍、年龄、退伍军人身份或残疾的影响，并奖励表现突出的员工。
带薪产假等福利非常重要。但这还不够。支持机会平等还要求我们为那些没有孩子的人，以及那些在照顾年迈的父母时发现自己处于“三明治一代”的人提供家庭支持福利。在出现危机之前，看护假等福利通常不会引起任何人的注意。这就是为什么我们要确保这些好处的存在。除了结构化的家庭支持福利，我们还保持灵活的工作时间政策。我们授权我们的领导者和每个员工负责地讨论他们自己的团队和工作责任的背景下的需求。
正如首席执行官梅丽莎·瓦格纳·佐尔金最近分享的那样国际妇女节她在博客上写道:“需要明确的是:我们做这些事情并不仅仅是为了女性的利益。我们这样做是因为我们知道平等和包容有益于我们所有人。”
真正的性别平等=更强大的社会
根据联合国全球契约(WE是该契约的签署国)和联合国妇女署制定的《妇女赋权原则》，“越来越多的证据表明，妇女赋权和性别平等对家庭、社区、企业和可持续经济具有乘数效应。”wep的估计充分释放妇女和女童的潜力可以为全球国内生产总值(GDP)增加12万亿美元以上。这对个人和社会的好处是深远的，超出了性别辩论的范围。
如果我们更深入地关注代表的影响，并采取行动解决工人面临的挑战，我们都可以改善我们的公司和我们的社区。这需要我们所有人教育自己因此，我们了解工资差距的真正成本和影响，然后参与倡导支持所有性别、种族和民族同工同酬的项目和政策。
